什么決定企業的未來？
發布于：10-18
如果以未來決定現在，我們要用什么樣的方式看未來？
其實每個人的角度會不太一樣。對學生來講，最需要討論的是面向未來的知識；對企業來講，可能最需要討論的是尋找有面向未來能力的員工；對員工來說，最重要的是找到跟企業共同成長的平臺和機會。
無論哪個角度，我們都需要明白： 最重要的是不能太依賴于原有的經驗和已有的核心能力，我們反而需要知道，未來的變化在什么地方。 如何面向未來，這是我們今天必須調整的部分。
經營觀重新闡釋
生意，就是生活的意義
「顧客的價值」 ，最重要的是工作和經營的思維方式和出發點。
有競爭力的合理「成本 」 。我是一個比較反對低成本的人，成本必須合理，但這個合理的成本要有競爭力，這是對經營能力最大的檢驗。
一個「有效的規?！?，才能真正理解你跟顧客的關系是什么。你一定要了解在技術驅動變化下，人的價值、需求、對世界的理解、對生活的美好追求，已經完全呈現出來，你的經營觀必須以此來定位。
如果我們的經營觀還只談盈利、輸贏和自身的價值，這個經營觀是一定要被調整的。我一直講： 「生意，就是生活的意義」 。這是我對經營觀重新的闡釋。
人才觀重構
從勝任力到創造力
沿著這樣的經營觀，對人才的要求也隨之改變。
今天遇到最大的挑戰就是組織要駕馭不確定性 。駕馭不確定性的組織只有一個解決之道，就是 他的組織成員能持續擁有創造力。
所以，從人才角度來講，我們更關心的是，你能不能搭建一個平臺，可不可以讓他擁有知識，能不能讓他真正把企業變成知識驅動的企業。在知識渠道和平臺的概念下，人才就能真正的發揮作用。對人才的定義，也會有很大的改變。
之前在人力資源里面比較關心員工的勝任能力，稱為勝任力模型。但今天我們會關心員工的創造力，所以需要 從勝任力到創造力的改變 ，這種改變意味著我們對人才觀的理解也要調整。
這一方面是對企業談，另外也是對員工去談。如果我們雙方都可以基于知識認知和知識驅動的前提下討論，我相信你的知識體系也讓你能與企業、與技術增長同步，這是我對很多企業在人才觀上的期待。這樣的人才觀會讓這家企業的競爭力超越傳統人才觀的企業，而它未來創造力的想象也會給這個企業帶來非常大的成長空間。
能否聚集優秀人才，決定企業生命力
在今天的職場，最重要的應該是賦能的場景，不應該是一個管控的場景。
如果是一個賦能的場景，就應該有智慧，有知識、有信息、有彼此的交互，即智慧激蕩。從組織的邊界上來講，應該是完全融合的邊界。我希望大家能理解，今天 無論你是多么強大的個體，都必 須在一個能夠集合智慧的平臺上，你的價值才會被放大。
所以 組織邊界和組織價值，是一個我們能衡量，能面向未來的企業必須具備的組織屬性。
從激勵層面上，我希望今天的激勵不是為了績效考核，而是從個體價值意義或企業價值意義去討論，讓組織和個體都有面向未來的能力。這樣的激勵的體系，才能讓我們看到，這家企業 對成長負責，對員工負責。
能不能讓員工在平臺上更好的發展，讓員工具有更強的社會生存能力，是作為雇主需要關注的話題。
在工作場域中，不為工作而來，而是為生活而來。今天作為企業、作為雇主，它的挑戰不在于能不能在市場中取得成功，而在于可不可以把最優秀的人集聚在這個平臺上。
機會永遠都在，它一定給有準備的人。 這個有準備的人，在今天是那些可以學習，能夠合作，愿意付出，能夠擔當，能夠超越和挑戰自己的人 。這些人非常優秀、非常有能力，企業能不能把這些人集聚在你的平臺上，決定了你企業的生命力。這是今天對企業成長的基本要求。
企業需要承擔三層責任
第一個層面就是最基礎的責任，你要擔當起來。比如 提供好的產品和服務，比如一定要對員工好，一定要依法納稅，要和周邊環境和諧發展，你必須實現社會對你的期望價值，這是最基本的社會責任。
在基本的社會責任基礎上，如果你能再往前做一步，比如說 推動社會進步，對人類文明具有貢獻，這個社會責任會更加明確。
如果再往前推，可以推到大的自然環境、社會發展、經濟的進步和繁榮，我想這些層面上可能都是。
為什么會給上述的企業或者企業家非常高的尊重？我覺得一個機構或者一個人能夠努力地承擔這些責任，的確值得我們景仰。我也希望這樣的企業、這樣的企業家能更多地涌現出來。
如果更多的企業具有公民意識，去擔當企業的社會責任，我相信因為企業這個層面所影響的從業人員、資本和環境，會給社會帶來非常美好的一面，這是我非常期待的部分。
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